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二、培训师九项核心能力的持续改善与提升
和所有其他任何职业一样，培训师为了更好地完成其职业职责，也同样需要具备多项的职业能力。笔者在其《TTT培训师精进三部曲》的上册《深度改善现场培训效果》一书中，基于实践的角度，已经建立并提供了一个由十五项能力构成的“培训师的职业能力评价模型”（参见该书第八章第九节）。需要进一步说明的是，这十五项能力并非独立存在、彼此割裂的，而是彼此勾连，相互促进，并通过有机融合的方式，在具体的培训工作实践中发挥其作用和价值。为此，笔者将围绕“基础性”和“关键性”两个指标，重点介绍其中九项核心能力的持续改善与提升路径。与此同时，我们知道，任何一项能力都不可能一蹴而就，更不可能说某项能力已经抵达无法改善和提升的境界。所以，笔者只能基于自己的实践经验和体认，分别从能力的基本概念和含义、在培训实践中的实在作用和价值以及持续改善与精进的路径等三个维度，与读者逐一分享。（一）逻辑思维能力所谓逻辑思维能力。依照《百度百科》的词条解释，指的是“正确、合理思考的能力。即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力，采用科学的逻辑方法，准确而有条理地表达自己思维过程的能力。”用笔者习惯的通俗表达方式，指的是一种能够依循基本逻辑关系，对事物或者问题进行必要的分析、梳理，并建立各元素之间合理的依存关系，从实现有效的归纳总结或者演绎推导过程的能力。当前培训业界流行的“结构化思维”其实就是逻辑思维能力之一种。之所以率先介绍逻辑思维能力，从更为广泛的角度看，它有以下几方面的作用，包括：（1）有助于我们正确认识客观事物。（2）可以使我们通过揭露逻辑错误来发现和纠正谬误。（3）能帮助我们更好地去学习知识。（4）有助于我们准确地表达思想。具体到培训师的工作实践，无论是课程设计、开发，乃至实施培训过程中的内容演绎，对于培训师而言，逻辑思维能力几乎“须臾不能离”，更是提升和改善其他能力的基础之基础。其主要作用和价值表现在以下几个方面：一是就课程设计、开发而言，能够帮助培训师更好地完成以下几项工作。包括：（1）快速地把握课程的总体框架，并让框架内的各个元素建立有机联系，形成清晰的内容层级。（2）有效判断并把握课程内容的关键节点（包括重点、难点和价值点等）。（3）能够较为准确地发现并确认课程内容与学员需求之间的有效嫁接点，从而实现课程内容的有的放矢和合理聚焦。二是对于现场的培训实施而言，至少可以帮助培训师更好地处理和因应以下几项事情。包括：（1）确保不同层级内容之间的起、承、转、合的合理、得当。（2）更加准确地表述相关的概念和定义，减少或者避免学员对课程内容产生不必要的歧义。（3）对现场学员问题的指向和背后的原因进行有效的分析并作出判断，以利于培训师更加高效、准确地帮助学员解决问题。（4）有利于培训师更好地安排、组织现场的各项培训活动，以保证学员对课程内容的理解有较好的整体把握。三是从培训师的职业发展角度看，可以帮助培训师在以下几个方面获得更多的提升空间，包括：（1）消解权威、引导正信。因为理性是逻辑思维的重要特点之一。有利于培训师在获取相关资讯（包括相关事件及其引发的不同观点和看法等）时，能够有自己的理性分析和判断，避免陷入“人云亦云、迷信权威”的泥沼。（2）有利于帮助培训师养成追溯问题深层次原因的思考习惯，从而为学员提供从根本性解决问题的思路和建议。（3）有利于培训师对主讲课程主题的深度研究，把握更深层次的逻辑脉络，从而为学员提供更多思考的触点和视角。那么，对于一名培训师来说，到底应该如何持续改善自己的逻辑思维能力呢？依照笔者的实践经验，主要有以下三条路径：一是主动学习。指的是在可能的情况下，培训师应该自觉学习和补充有关逻辑学科的基础理论。虽然，逻辑学科有其自有的庞大理论体系，但是，有关逻辑思维的形式、特征以及方法等基础的理论知识还是有必要学习并掌握的。尤其是形式逻辑层面所涉及的常见的逻辑思维方法，包括分析与综合、分类与比较、归纳与演绎、抽象与概括等，从而改善我们识别逻辑谬误的能力。二是自主训练。指的是在掌握一定的理论基础的前提下，培训师要有意识在日常工作和生活过程进行自我训练。从而逐步提升运用逻辑思维方法对事物和问题进行分析和判断的能力。举一些训练分类与比较这一逻辑思维方法的例子。比如，培训教室是培训师经常出入的工作场合。可以想想，如何才能更加清晰地向别人介绍教室内的一切设施和布置？是看见什么介绍什么，还是先对教室内容的所有东西进行总览之后，分成不同的类别？如何更加准确地向培训助理布置一些培训项目实施的准备工作？是想到一件事情布置一件事情，还是将事情分成“人、机、料、法、环”等不同类别？在一些社交场合，是否可以想想如何以某一特征为尺度，将众多的现场人士进行合适的分类？……其实，逻辑思维能力的自主训练，更为关键的是培训师是否意识到逻辑思维能力的重要性。只有当我们在意识上认识到其重要价值的基础上，才有可能逐步养成自主训练的习惯。第三条改善路径是尊重常识。指的是人们在生产和生活实践中，逐步形成的一些约定俗成的看法和做法。虽然随着社会的不断发展，很多看法和做法也会逐渐被改变。但是，在绝大多数情况下，一些由直接经验所获取的看法，至少可以规避一些不必要的逻辑谬误。比如，如果确实尊重常识的话，任何人都不会相信“雾霾形成的主要原因是因为农民烧麦秆和稻草导致的”，更不会相信“雾霾的形成和中国人做饭的习惯有着密切的关系”。（二）语言表达能力我们知道，语言表达能力指的是在口头语言（说话、演讲、主持会议等）及书面语言（写文章、编写课程、撰写相关总结报告等）的过程中运用字、词、句、段的能力。就该项能力的基本要求而言，主要包括：用词准确，语意明白，结构合理，语句简洁，文理贯通，语言平易，合乎规范，能把客观概念表述得清晰、准确、连贯、得体，没有语病。对于任何一名培训师来说，关于语言表达能力的重要性都无需赘述了。有关的教材、书籍也是琳琅满目。所以，笔者并不想提供一些看起来有“立竿见影”效果的所谓技巧，因为在笔者长达经年的实践认知中，始终对语言表达的“技巧”抱持审慎的态度，主要基于以下理由：一是语言永远只能是思想的表达形式，具有相当典型的“工具”特性。也就是说，语言（无论口头语言还是书面语言）虽然有遣词造句方面的考究，但其背后的支撑在于先有思想（即对事物的认知及其所衍生的观点、看法等）。再漂亮的辞藻都无法让空洞无物的观点、看法发生华丽的转身。二是过分依赖技巧的语言表达，虽然在某些特定的场合有一定的正向作用。但在绝大多数情况下，会背离语言表达的真正指向。所谓的“口若悬河”、所谓的“金句良言”等，最多也只能落得个“心灵鸡汤”的美名而已。三是语言表达除了语词的选择与斟酌之外，更为重要的是如何将情绪融入其中，以丰富语言本身的含义或者义项。所以，表达者准确判断并把握自己所要传递的情绪和情感远比表面的语言组织更为重要。当然，笔者同样认同语言表达能力有着持续改善与提升的无限空间，只是该项能力的改善与提升需要一个持久、缓慢的过程。所以，在培训实践中，只要碰到培训师“请教”所谓的建议时，都会劝导他们要给自己足够的耐心，并尝试着从以下两个层面入手，包括“滋养”和“训练”。所谓“滋养”层面指的是培训师需要通过吸收足够多的有关语言的营养，才有可能夯实语言表达的基础。具体来说包括：（1）培养阅读的习惯。古人云，“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟”，说的就是这种经由阅读的滋养而产生的潜移默化的效果。虽然很多人也有所谓阅读的习惯，但大多数都是快餐式、鸡汤文的碎片化阅读。所以，无论是阅读的文本质量还是阅读的方式都令人堪忧——打个比方，这一类的阅读类似于长期忙于工作而罔顾日常均衡的饮食营养，长此以往，最后必然出现“亚健康”状态，何谈“滋养”？笔者所强调的阅读是指那种能够刺激或者激活系统化思考的阅读。而能够有如此功效的阅读文本必然是那些沉淀在历史长河中堪称经典的东西。单就对语言的滋养角度，文学艺术和哲学思想两大类别中的经典著作毫无疑问是当然之选。所以，在笔者的培训实践中，向培训师（学员）提供推荐阅读书目几乎成了一个“规范动作”。（2）培养思考的习惯。其实思考本应与阅读同步进行，这里将其单列出来，主要出于表述的方便。我们知道，语言的本质就是“表达并传递思想和感情的工具”。从这个意义上来说，虽然存在语言本身是否能够准确、清晰的问题，但是其前提和基础恰恰在于“思想和感情”是否已经“存在”。对于培训师而言，“思想和感情”显得尤为重要。否则，我们就很难解释清楚，同样主题的课程、同样的内容架构，由不同的培训师演绎出来的效果甚至会带给学员天壤之别的感受。其中虽有“技巧”因素的影响，但是真正本质的差异必定来源于不同层次的思考，赋予了课程内容不同层次的思想和感情。那么，就思考而言，又有什么样的路径和方法呢？简单来说不外乎“质疑的勇气”和“共情的自觉”。所谓质疑的勇气，说的是在阅读的过程中，要敢于对一些所谓经典的“理论观点”进行不停地叩问。比如：——笔者为什么会有这样的观点？——这样的观点到底基于什么样的视角？——观点背后的理论依据设计什么？现实依据又有哪些？——观点的论述过程是否存在一定的逻辑谬误或者逻辑漏洞？——这样的观点对于自身的启示包含哪些方面？——如何运用这样的观点去回应现实中的问题？——观点背后的立场和情怀是什么？……只有在这样不停地叩问中，文本的营养才可能被激活，进而被阅读者消化、吸收，最后对阅读者提供“滋养”。再就是共情的自觉。共情原本是心理学范畴的一个概念，“是人本主义创始人罗杰斯提出的，是指体验别人内心世界的能力。包含三个方面的含义：①咨询师借助求助者的言行，深入对方内心去体验他的情感、思维；②咨询师借助于知识和经验，把握求助者的体验与他的经历和人格之间的联系，更好地理解问题的实质；③咨询师运用咨询技巧，把自己的共情传达给对方，以影响对方并取得反馈。”（乐国安《咨询心理学》南开大学出版社，2002）笔者在此借用，指的是阅读过程中要善于激发自己的“代入感”和“场景感”。尤其是在阅读文学艺术类著作的时候，要自觉地将自己置换成文本故事中的某个角色，从而体会角色的各种行为表现和心理感受，并以此培养自己更为细腻的情感体验。改善和提升语言表达能力的第二个层面是“训练”。通俗地说，就是反复的、有目的地练习。主要的途径有：（1）模仿和借鉴。无论是影视作品还是广播电视节目以及其他包括相声、评书、话剧等舞台艺术，都是培训师学习和模仿的范例。（2）抓住一切可能的机会尝试表达。无论是演绎一个故事，还是陈述一个观点或者看法，除了在培训现场之外，培训师更应该利用一切可能的机会尝试。只有经由这样的实践，才有可能发现需要进一步改善的地方，从而促使自己去选择和斟酌更恰当、更准确的表达顺序和语词，并与情绪和感情进行有机融合。总之，语言表达能力的改善和提升不能仅仅停留在表面的“技巧”上。笔者特别想提醒培训师的是，在我们“想当然”的认知当中，似乎语言表达能力是培训师的一项“制胜法宝”。尤其是有的培训师甚至对辞藻、修辞等一些语言表达的手法“情有独钟”，以为只要“把话说漂亮了”就万事大吉。事实上这是一个严重的认识误区，循此前行，必将误入歧途。之所以有上述看法，来自于笔者一次特别深刻的阅读记忆——编辑、学者、散文作家（出自《百度百科》）钟叔河先生的著作《青灯集》（如图2-1）带给我的震撼。图2-1《青灯集》该书的《自序——纪念朱纯》一文几乎不着任何修辞，更没有华丽的辞藻，只是用近乎絮叨的平实文字，就把内心那份深沉的爱和无限的眷恋表现得淋漓尽致，让人掩卷之余不禁有一种沁入骨髓般的疼痛和暖意。现摘录一小段，与读者共赏：“……朱纯从来不病，不知为何一得病就是不治之病。病中的她却并不怕病，化疗、放疗的痛苦，她都承受住了。……去年十一月中旬还曾下乡游玩，和我商量想在乡下找屋住…………她去世后，过了八十天，我才勉强重拿笔杆，一则不到两千字的小文，写了四天才写成…………朱纯走了，永远离开我走了。但五十多年来和她同甘共苦的情事，点点滴滴全在我的心头，每一念及，如触创伤，真真受不了。……届时当以新书一册，送到她托体的山树下焚化，作为她的周年祭。……朱纯啊，书和我会很快来到你身边的，你就好好的休息吧。……”期待并相信这样的语言表达方式，能够给培训师提供另外一种认知视角，从而找到真正适合自己改善与提升语言表达能力的精进法门。（三）感召影响能力把感召影响能力列入培训师的核心能力范畴，是因为从本质上说，培训和广义上的教育一样，是一个对学习对象实施正向并且有效影响的过程。换句话说，如果一名培训师没有一定的感召影响能力，至少会让培训的效果大打折扣。所谓感召影响实际上是由感召力和影响力相互融合作用而形成。先看感召力。感召力（charisma，在希腊语中意味着“神的魅力”）一词由恩斯特·特勒尔奇所使用并由马克斯·韦伯所采纳，是指一种不依靠物质刺激或强迫，而全凭人格和信仰的力量去领导和鼓舞的能力。感召力是指为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为，采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力。而影响呢，指的是以间接或无形的方式来作用或改变人或事的行为、思想或性质。影响力，是领导者的言语指令（命令、建议、劝告）和非言语指令（榜样示范）引起被领导者做出预期反应的感召力量，是领导者权力作用的人格表现，也即指挥和协调别人在活动中表现出的一种力量。从以上基本定义的阐述可以看出，感召和影响都有着一个共同的特征，“是一个有着确切结果指向的行为过程”。而且在这一行为过程中，“人格”“信仰”“示范”恰恰是感召和影响都一致强调的关键词。所以，对于培训师来说，无论从任何角度强调感召影响能力的作用和价值都不为过。为此，笔者并不打算将读者带到纯粹理论的泥沼当中，当从实践角度，提供以下两个层面的参考。第一个层面是，感召影响能力的个人特质及其核心要素。一般来说，具有较强感召影响能力的人，都会呈现出以下几项典型的个人特质，包括：①愿景共享；②理念传播；③人格感染；④行为示范。其中前两项更倾向于意识认知层面。也就是说，任何一个想对人们实施感召影响的人，首先必须有清晰的愿景和恒定的理念，并且积极主动地进行分享和传播。在此基础上，借助后两项的力量来达成某一确切指向的结果。由此可见，感召影响力的大小既在于“你怎么说”，更在于“你怎么做，做得如何”。这也是笔者在培训实践中反复强调的一个观点：培训师固然需要更加广博的知识和娴熟的技能，但比知识和技能更重要，更能够让学员信服的是，这些知识和技能是否已经转化为培训师自身拥有或者养成的行为习惯！所以，愿景、信念、远见、品格、情绪、自信心、经历、激情和清晰而坚定的目标等，都是构成并强化感召影响力的重要元素。那么，对于一名培训师来说，到底可以从哪些路径来持续改善自己的感召影响力呢？笔者经由实践体认，建构了一个有效改善和提高感召影响力的“七心路径模型”（如图2-2）。图2-2提升感召影响力的“七心路径模型”我们常常会说，培训师要有自信心，尤其在直接面对学员的培训现场。但现实的情况往往是，“要不要”是一回事，“能不能”却是另外的一种状态。为什么呢？其根本原因在于没有切实构筑好自信心的基石，即前面的宽容心、感恩心、慈悲心、敬畏心、责任心和同理心。比如，有些培训师在培训现场会不自觉地“恶意”揣测学员的某些非常态行为，这就是缺乏宽容心的表现之一。有的培训师总是强调自己“教”的付出，而有意无意地忽略学员对其反哺的作用，这就是典型缺乏感恩心的表现。有的培训师总是特别在意学员的某些不当举动，但并无任何意识去试图了解这些不当举动背后的成因，更不会有主动的关怀，这至少是欠缺慈悲心的表现之一。有些培训师为了所谓的“震撼”效果，无限夸大某些技巧的作用，甚至仍然固执一念地认为“人定胜天”之类的观念，实际上这是典型的没有敬畏之心的表现。至于缺乏责任心和同理心的表现更是经常出现在某些培训师的工作过程当中。笔者就不再一一列举了。总之，用一句俗话说，“有理不在声高”。真正的感召影响应该是像春风细雨般“润物细无声”。所谓“于无声处听惊雷”，正是感召影响的真谛。如此看来，感召影响力的改善更应该是一个持续修心、修行，历练心性的过程。（四）洞察判断能力明眼读者都应该能够看出，笔者是把洞察和判断两种能力黏合在一起表述为“洞察判断能力”的。之所以这样做，实在是因为在具体培训实践中，判断能力几乎在全过程的每一个节点中发挥着其独特而重要的作用：从课程设计伊始，对学员需求的判断，到课程内容开发中的难易取舍，再到培训现场氛围、学员学习状态和反馈等每一个环节，都需要培训师做出快速并且尽可能准确的判断。而要保证判断的准确性和即时性，除了事前可以收集、整理、分析一些既有资料和信息之外，更多时候只能基于某些表象就需要做出相应的判断，这就有赖于培训师的洞察力。换句话说，在很大程度上，洞察是判断的前提和依据，判断是洞察的结果和目的，两者相互依存，是一对作用与反作用的矛盾统一关系。既然如此，我们有必要先简要了解一下什么是洞察？什么是判断？简单地说，所谓洞察，就是在没有手段直接观察到事物内部时，可以根据事物的表面现象，准确或者比较准确地认识到事物的本质及其内部结构或性质。心理学的相关研究成果表明，每个人都有两套“认知—行为”系统，即“反应”系统和“洞察”系统。在“反应”系统中，人对事物的认知，主要来自于以往的“经验”。超出我们“经验”的东西，我们都会无法“反应”，要么抵触、要么惊慌失措。从某种角度来看，在“反应”系统中，看到的世界就是我们头脑中“经验”的世界，而非全部真实的世界。而在“洞察”系统中，人对事物的认知，可以摆脱已有经验的束缚，直接发现事物内在的本质，并用这种发现去指导人的行为。所以从某种角度来看，在“洞察”系统中，看到的世界是本质的世界、是真实的世界。判断呢？指的是肯定或否定某种事物的存在，或指明它是否具有某种属性的思维过程。综上所述，所谓的洞察判断能力可以简单表述为“能够依据某些现象发现并找到其背后的规律或者某一经验性特征。”那么，在培训实践中，洞察判断能力到底可以发挥什么样的作用和价值呢？可以总结为以下三个方面：（1）防患未然，提前预案。具体表现在可以更加准确地把握学员的需求，从而能够找到或者选择比较有效的培训方法和手段，将课程内容更好地与学员的需求进行嫁接。同时，能够基于对某些细节的洞察，提前做好应对可能发生的异常情形的预案。（2）调整节奏，掌控现场。主要在培训现场发挥作用。虽然任何一名有责任心的培训师，在培训实施前都会做好尽可能完备的准备。但是，在同时聚集了几十上百名不同性格特征、不同成长背景、不同岗位职级，甚至是有着完全不同文化习性学员的培训现场，随时都可能发生一些不见得多么严重，但至少会影响课堂进程的一些状况，这就有赖于培训师能够有“见一叶而知秋，窥一斑而知全豹”的敏锐洞察力，在迅速做出判断之后，及时调整课程的进程和节奏。（3）识别差异，因材施教。同样更多地作用于培训现场。主要指的是，培训师能够依据现场学员不同的反应，以及学员问题的不同角度和指向，对学员个体做出尽可能准确的判断，包括学员的学习意愿、学习能力以及既有知识、技能水平等，从而给出合理而且有效的回应或者建议。所谓“攻人之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿过高，当使其可从”。（摘自《增广贤文》）至于持续改善和提升洞察判断能力的路径，就笔者的实践经验而言，可以从以下三点入手。包括：（1）不断扩展自身的知识范畴。对于一名培训师而言，可以肯定地说，如果其自身的知识范畴只是局限在自己的专业领域，一定很难成为优秀的培训师。正如本书第一章第四节《培训师职业成长的‘路径模型’》中所阐述的，培训师自身知识结构的深度和广度，是决定培训师功力的重要影响因素之一。（2）不断试错，积累经验。很多培训师基于多种因素的考虑，总是不敢在未曾占有足够多的信息和参考资料的情形下做出判断。虽然这样做有其稳妥的一面，但就洞察判断能力的培养和提升而言，恰恰是一个严重的掣肘。所谓“勇敢，就是一次次跌倒，又一次次爬起来”，“成功，就是爬起来的次数比跌倒的次数多那么一次”。所以，笔者常常建议培训师要敢于突破自己的心结，不断地进行尝试，只有尝试之后，才能发现改善的节点。（3）用心观察，注重细节。所谓“失之毫厘，谬以千里”，包括著名的“蝴蝶效应”，都在强调并验证着细节的重要性。在培训现场，无论是环境的微妙变化，还是学员的一个眼神、一声嘀咕，甚至回答问题的语气语调，培训师都要尽可能地入眼、入耳、入心，才有洞察判断的对象和基本依据。总之，洞察判断能力绝非一朝一夕之功，需要培训师在实践中不断摸索和体认。（五）组织掌控能力笔者同样将组织力和掌控力合二为一，也是因为两者在培训工作实践中，有着水乳交融的关系，即组织是为了更好地掌控，掌控同时又反作用于组织。还是从基础概念说起。查阅并参考相关资料，可以知道“组织”一词在我国的原始意义,是将丝麻织成布帛,最早是编织的意思，后来被引申到社会管理上来。唐朝著名国学大师孔颖达说：“又有文德能治民,如御马之执矣,使之有文章如组织矣。”指的是将物的构成部分组合为整体。《辞海》对组织的定义是，“按照一定的目的、任务和形式加以编制。”而英文中的组织渊源于器官。因为器官是自成系统的，具有特定功能的细胞结构。所以，《牛津百科辞典》中给出的定义是“为特定目的所作的有系统的安排。”这一词汇后来就演变为专门指人群而言，指的是人类为了生存,在与大自然搏斗的过程中结成了群体,只要有群体的活动,就需要管理,同时产生了组织。所谓组织力,就是设计组织结构和配置组织资源的能力。综合上述相关定义，具体到培训师身上，组织力应该表述为“为了确保最大限度地达成培训目的和目标，培训师调用有形和无形资源并进行合理配置的能力。”其中有形资源指的是，培训工作过程中所需要的硬件设施、设备以及人员等可计量的资源，这并不是发挥培训师组织力作用的重点。真正彰显和发挥培训师组织力的是，如何依照学员需求的分析和判断，进行无形资源的调用和配置。包括两个层面：一是课程内容与培训方式方法、手段技巧之间的有效配置；二是现场学员学习状态、现场氛围与培训活动推进进程之间的合理配置。很显然，第一个层面的组织为后面现场的掌控已经埋下了伏笔，而第二个层面的组织又有赖于掌控力提供支援而做出更为合理的调整。所以，有必要继续了解到底什么是掌控力。从字面上看，“掌”是掌权、掌握、主持、控制；“控”是控制，使其处于自己的占有、管理和影响之下。所以，掌控力应该是一种主动施加或者释放的力量。再查《百度百科》，其词条解释是“由本土管理学大师史光起先生创建的一种企业经营活动中应用的经营理念与操作方法。”参考这一说法，掌控力应该包含两个层面：理念和方法。综合起来的话，掌控力应该是一种能够控制目标对象的能力。并且这种能力是对事物的起因、发展以及结果全过程的一种把握。具体到培训师身上，掌控力应该可以这样定义“在一定的理念指引下，以目标为指向，借助有效的方法和手段对学员施加影响，从而对课堂进程进行全过程把握的一种能力。”在分别解释了组织力和掌控力的基础上，我们就可以再进一步对组织掌控能力进行定义了。这里的掌控能力指的是能够有效调动现场各种要素按设定的思路或者方式运行的一种能力。其作用和价值在培训实践中的表现主要包括以下四个方面：（1）创设学习情境。我们知道，无论工作还是学习，任何人都会受制于环境的影响，只是影响的程度和效果不同而已。学员身处的培训课堂现场也是一种环境。对于培训师来说，通过有效的组织营造一个良好的学习环境（或者叫作氛围）既是其职责所在，也是保证培训效果的重要条件之一。（2）合理分配时间。人们常常说，“时间是最为宝贵而又稀缺的资源”。任何课程在具体的实施过程中都受到时间这一资源的限制。所以，培训师有责任和义务通过组织掌控的方法和手段，最大限度地利用好时间，从而让学员尽可能在有限的时间范围内，真正“学有所得、思有所悟、行有所动”。（3）灵活调整策略。所谓百密一疏（摘自清·魏源《庸易通义》：“至道问学之有知无行，分温故为存心，知新为致知，而敦厚为存心，崇礼为致知，此皆百密一疏。”），再有经验的培训师，准备工作无论多么细致，都无法保证课堂现场的活动进程能够分毫不差地按既定计划演进。尤其作为培训对象的学员，都是具有不同工作经验、不同个性特征，并且同样会有不同情绪变化的人。所以，特别需要培训师根据现场的具体情形，对相关的培训活动环节进行灵活调整，这就必然需要培训师具备一定的组织掌控能力。（4）因应学员反馈。有实践经验的培训师都知道，学员在课堂现场会对培训进程做出各种各样的反馈，包括眼神、表情、仪态，乃至言行举止。很多培训师因为未能对某些可能产生负面影响的反馈进行及时的因应，最后严重影响了课程秩序和课堂进程。总结来说，组织掌控能力的大小可以用以下五个特性作为标尺进行衡量。包括：（1）预见性。指的是培训师能够预见事情的发展态势而采取及时的措施。（2）渐进性。指的是培训师并没有任何职务意义上的“权力”，并不能以命令的方式进行采取断然措施，需要准确把握学员能够接受的分寸，从而达成对学员的正向引导；（3）个人性。指的是课堂现场如果出现某些需要调整的状态或者节点，往往最先发端于某一学员个体，需要培训师以个案的思路和方式采取因应措施。（4）情境性。指的是任何事情的发生都与具体的情情境有关，而不能把事情孤立在具体情境之外进行处理。（5）时限性。指的是当某些事情出现之后，需要及时应对，要把握好时间节点，尤其不能拖延。那么，持续改善和提升组织掌控能力，到底可以从哪些角度入手呢？笔者总结为“四字”要诀，即“正”“静”“度”“定”。简要阐述如下：所谓“正”，指的是培训师要不断建构并夯实自身的正向价值体系。只有当培训师能够做到“一身正气”，所有组织掌控的方法和手段才能有效实施，并且产生正向效果。俗话说：“身正不怕影子斜”。所谓“正人用邪法，邪法亦正；邪人用正法，正法亦邪”。如是而已。所谓“静”的意思是理性、包容。需要培训师有效地管理自己的情绪，并且加强自身的理性思辨意识和能力，即避免就现象论现象，而是要养成探寻现象背后成因的习惯。笔者常常会与培训师分享这样一个观点：培训更多是一个“对因下药”的过程，要尽量避免“对症下药”。至于“度”，说的是程度和分寸。培训师在课堂现场的组织掌控一定要把握一个度，过分的强势往往会适得其反，所谓“过犹不及”。当然，视而不见、听而不闻更不可取。最后就是“定”，字面意思是指镇定、冷静。说的是，当课堂现场出现某些异常情形的时候，培训师尽量要避免情绪上过大的起伏变化。尤其是学员的学习状态比较懈怠的时候，培训师千万不能也出现懈怠的状态，而是要始终保持正向的、饱满的情绪——实际上受制于培训师对自身“职业使命”的认知。所谓“开口源于勇气，沉默出于智慧；愚者先言后思，智者先思后言；小人话杂而虚，君子话简而实”，实在可以作为培训师改善和提升组织掌控能力的“要诀”，与君共勉。（六）应急变通能力在培训实践中，培训师的应急变通能力实在和前面组织掌控能力有着“异曲同工之妙”。因为这两者之间是相生相伴的关系，若无应急变通，组织掌控就无法落地；若无组织掌控，应急变通也会毫无章法，最后落得“一地鸡毛”。关于应急变通，还是可以从字面意思做一番了解：“应”者，因应、反应、回应、应对、应和是也。具体来说，就是因应学员的反应，采取有效的回应，有时需要应对，有时只需应和而已。“急”呢？急切、急迫、急躁、紧急、着急之类，指的是培训师在面对看起来急切、急迫的事情，即使着急，也不能急躁，而是要冷静地采取有效的紧急措施。“变”者，可以是变化、变换、变量、正变等意思。培训师应该并且必须根据现场不同的情形做出相应的变化，包括变换某些既定的方式和手段，但所有这些事情的实施都要特别注意一定的变量，以确保课堂进程的有序、顺利推进，此乃正变。所谓“通”，依照通感、沟通、融通、互通等意思，指的是培训师在应对现场非常态情形的时候，需要与学员的真正需求互通，寻找可以融通的方式和路径，从而激发学员的通感，最后达成更良好的沟通。所以，应急变通能力可以表述为“能够在外在条件发生变化或者资源无法调用的情况下，立即调整既定的工作程序和计划，并不拘常规，因地、因时、因人、因情、因景制宜，采取行动策略和方法的一种能力。”这项能力能够在以下三个层面发挥极为重要的作用。包括：一是培训师自身层面。所谓“智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得”。（出自《史记·淮阴侯列传》）任何一名培训师，即使是已经“身经百战”的培训师，也很难确保课前的准备万无一失，包括某些内容的突然遗忘、偶尔的措辞不当，以及某些活动规则的漏洞等情形都有可能发生。而一旦发生并且有可能影响课堂进程的话，毫无疑问需要采取必要的应急变通措施。二是学员层面。所谓“一样米养百样人，百朵桃花一树生”。即使是来自同一企业组织，甚至是同一部门的学员，何况绝大部分情况下，学员的工作、经历背景会更为复杂。一方面培训师的观点往往也仅仅是一家之言，所以学员持有不同看法当属自然；另一方面，如果某一观点与学员的固有认知产生了严重的冲突，难免会引发学员的某些负面情绪，甚至不满。所以，在课堂现场，发生学员对观点有异议、有意无意地挑衅、消极抵抗等情形，几乎是培训师无法预先知晓的范围。一旦出现这些可能影响或者干扰课堂现场的情形，自然需要采取有效的应急变通措施来应对并且化解。三是环境的层面。一般情况下，课堂现场都需要使用到一些设施设备，包括电脑、投影、音响、音像、照明、温控设备等。虽然从职业习惯的要求角度，需要培训师提前做好调试准备。但是，我们仍然无法确保是否会因为一些无法事先掌控的因素，导致突发状况。还有就是一些课堂现场之外的一些外界因素也有可能造成对课堂现场的干扰……所有这些状况的出现，一旦有发展成对课堂现场进程造成阻碍的趋势，在萌芽阶段就需要采取应急变通的应对措施，以确保课程的顺利推进。至于这项能力的改善与提升，笔者认为需要在理念层面和行动层面同步才能使得该项能力真正发挥正向效果。所谓理念层面，一句话就是，培训师要牢固树立“抱最好的期待，尽最大的努力，做最坏的打算！”的观念和信心。行动层面包括三个方面：（1）观察并积累。培训师需要不断扩展自己的视野。单就本项能力而言，任何其他涉及舞台或者公众场合的情形都应该成为培训师认真观察的对象，通过揣摩、分析别人的反应和做法，不断地积累。（2）练习并矫正。说的是培训师在日常的工作、生活场景中，可以有意识地设置一些需要应急变通的场景，强化自己的反应和行动。（3）静心并养性，指的是培训师要有意识地培养自己的习性和品性，形成良好的职业习惯。（七）自主创新能力表面上看，这项能力似乎对培训师提出了较高的要求。甚至会有培训师抱守固有的观念认为，创新一定是行业“顶尖人士”的事情，对于一般的职业者而言，创新是一件“只能想想”的事情。姑且不论这种看法的谬误和狭隘之处，从最原本的字面意思上看，创新也许可以理解为，发现并找到某些不同于过往认知或者做法的某些节点，并进行适当的改良。从这个角度看，创新其实并不是“高不可攀，孤独求败”的事情。先分享一个哥伦布的故事——哥伦布发现美洲后，许多人认为哥伦布只不过是凑巧看到，其他任何人只需有他的运气，都可以做到。于是，在一个浩大的宴会上，一位贵族向他发难道：“哥伦布先生，我们谁都知道，美洲就在那儿，你不过是凑巧先上去了呗！如果是我们去也会发现的。”面对非难，哥伦布不慌不乱，灵机一动，拿起了桌上一个鸡蛋，对大家说：“诸位先生女士们，你们谁能够把鸡蛋立在桌子上？请问你们谁能做到呢？”大家摩拳擦掌，却一个个败下阵来。哥伦布悄然一笑，拿起鸡蛋，在桌上悄然一磕，就把鸡蛋立在那儿。哥伦布随后说：“是的，就这么简单。发现美洲确实不难，就像立起这个鸡蛋一样容易。但是，诸位，在我没有立起它之前，你们谁又做到了呢？”创新从本质上是一种对新思想、新角度、新变化采取的欢迎态度，也表现为看成绩的新角度。很多时分，人们会说：“这也算是创新吗？原来我也知道啊！”创新就这么简单，关键在于你敢不敢想，肯不肯做。把自主创新迁移到培训这件事情上，培训师至少可以从形式和内容两个层面找到创新的节点或者叫作突破口。形式层面上，培训实践工作中所涉及的场地、环境、氛围、程序、节奏、规则、风范、技巧、手法等硬件和软件要素，都可以成为培训师寻找创新突破口的节点。这里就不再举例赘述了。但是，基于这类形式层面的创新，培训师需要注意三个要点，即因地制宜、因人而异、因景而动。所谓因地制宜，主要指培训场地的内部环境，可以通过不同的空间布置和设备调试，营造一些不一样的氛围。因人而异的意思是，不能为了创新而创新，所有的创新都应该有一个唯一的指向，就是如何更好地为学员服务。还有因景而动。创新需要因应不同的情景、情境，尤其要与课程内容和学员互动所产生的情景相互协调。至于内容层面的创新。至少可以从如下角度入手，包括：①对经典理论多维度、多角度的解读视角；②运用培训素材时的场景迁移；③还有培训活动的操作程序的改良和变化等。在对内容层面进行创新的话，需要注意两个要点：一是消化研磨。说的是某一改良措施在实施之前要反复推演，以规避不必要的风险；二是结果导向。任何一项创新都需要以结果作为衡量其必要性和价值的尺度。从笔者观察的角度，很多培训师并非没有自主创新的能力，更大障碍在于没有自主创新的意识和勇气，毕竟这里隐藏着一些可能的风险。但是，要真正改善自主创新的能力，在意识和心智上的突破恰恰是基本前提。只有在这个基本前提存在的情况下，以下的改善方法才能最终产生实质性的效果。具体思路和方法包括：（1）尊重经典，但不迷信权威。可以避免照搬照抄，拾人牙慧，也能够促使培训师逐步养成自主思考的习惯。（2）尊重经验，但不经验主义。指的是不要固执己见，要常常对经验进行反思和质疑。（3）尊重事实，但不人云亦云。我们知道很多事情都有其多面性，培训师要特别警惕那种“一叶障目”的情形。要学会尽可能占有更多冗余信息，以便多角度地观察、分析某一具体事实。（4）尊重自我，但不自我中心。虽然从表面上看，培训师处于“教”的角色，学员处于“学”的角色，但这两者之间并非一成不变的关系。所谓“教学相长”，需要培训师有宽阔的胸襟，俯下身向学员学习，从而促进自己的改善。（5）尊重他人，但不一味迎合。和上面一点刚好对应，培训师需要建立自己的职业原则（在本书后面的章节有专门阐述），所有的创新都需要在遵循职业原则的基础上进行，而不能一味迎合，毫无底线和原则。（6）探索真相，但要直面残酷。俗话说:“真相往往会打碎我们美好的想象”。培训师在帮助学员寻找解决问题的思路与方法的时候，首先需要解剖问题的本质，也就是所谓更加底层的真相，这个时候，需要培训师有直面的勇气。（7）拓展视野，但不走马观花。任何创新都不可能闭门造车。所以，培训师需要不断扩展自己的视野，尤其是和自己专业并无直接关联的一些领域，往往能够点燃创新的火花。（8）丰富资讯，但不陷入泥沼。对于培训师来说，占有尽可能大量的信息毫无疑问是必要的。但是，决不能陷入资讯的沼泽之中，也就是说，培训师需要学会甄别信息，为我所用。（八）自我管理能力正如本书书名所示，培训师是一个需要持续沉淀职业功力的职业。基于这个角度，一名培训师是否具有良好的自我管理能力，将直接决定着其职业功力沉淀的速度和厚度。从另外一个角度看，培训师在培训实践中，除了“教给”学员一些知识、技能之外，真正能够对学员产生更为深远影响的是，培训师是否“做给”学员看到。一名没有自我管理能力的培训师，要想让学员接受都成为问题，何来影响呢？所以，作为职业功力沉淀的基础和关键，培训师需要认真对待此能力的改善与提升。参考《百度百科》的词条解释，所谓自我管理“就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。”“自我管理又称为自我控制，是指利用个人内在力量改变行为的策略，普遍运用在减少不良行为与增加好的行为的出现。”“自我管理注重的是一个人的自我教导及约束的力量，亦即行为的制约是透过内控的力量（自己），而非传统的外控力量（他人，包括家长、领导、同僚等）。”综合从上述词条义项的解释，笔者将培训师的自我管理能力定义为，“能够围绕职业发展方向设定合理目标，有效分配精力和时间，同步提升品性、智慧、精神和心灵层面的层次和境界，进而改善职业效能的一种能力。”笔者依照其十几年的职业实践和亲身体认，建构了一个培训师自我管理的“洋葱模型”（如图2-3）。图2-3培训师自我管理的“洋葱模型”从上图所示的“洋葱模型”可以看出，培训师的自我管理包含五个层级，共计十个方面。因本书篇幅和主题所限，以下只做简单介绍。第一层级的健康管理。称为基础层的理由无须赘述。所谓健康指的是生理和心理两个维度的健康，主要是通过起居作息、饮食调理、体育锻炼等要素进行管理。第二层级的时间管理和精力管理，称为效能层的管理。时间对于任何一个人来说都是有限的，其实精力也同样如此。这就涉及如何分配才能保证最大的效能产出问题。第三层级的心性层，包括欲望管理、目标管理和情绪管理。对这三个维度的有效管理，实际上就是对培训师心性的历练。第四层级的实践层，指的是知识管理和能力管理。这两项要素将直接对培训师的实践工作产生作用。第五层级的德行层，指的是人际关系管理和行为管理，因为这是培训师德行的表现窗口。以上十项培训师自我管理能力的要素，其核心的内涵和外延、对培训师职业成长与发展的作用和价值以及如何持续改善与提升，笔者将在后期撰写的《内驱力与影响力——培训师自我管理的“洋葱模型”详解》中专门阐述。总之，“文、行、忠、信，孔子立教之目也，今惟教以文而已；志道、据德、依仁、游艺，孔门为学之序也，今但学其艺而已。”（摘自《小窗幽记》）这段话应该成为培训师职业成长过程中，不断自省的一面镜子，也是笔者强调培训师自我管理能力重要性的一个发端。关于培训师的自我管理，笔者常常会与学员分享这样一段话，“每个人都似乎可以明白很多的道理，但要真正体味、体察这份道理背后的价值，都需要独自穿行一段长长的迷雾……”与读者诸君共勉。（九）链接触动能力之所以把链接触动能力放到最后来阐述，是因为前八项核心能力更倾向于从培训师作为主动角色的角度而考虑，而链接触动能力恰恰指向于如何调动学员主动性角色的角度。读者诸君应该知道，“链接”一词其实原本的意思是，“指在电子计算机程序的各模块之间传递参数和控制命令，并把它们组成一个可执行的整体过程。链接也称超级链接，是指从一个网页指向一个目标的连接关系，所指向的目标可以是另一个网页，也可以是相同网页上的不同位置，还可以是图片、电子邮件地址、文件、甚至是应用程序。”（摘自《百度百科》）将这一概念迁移到培训师的能力项上来，实在是因为在具体的培训课程实践中，任何一个主题的课程内容表面上看起来会由许多不同的知识模块构成，但实际上，每一个课程主题都有一个核心的、具有灵魂作用的价值理念，在无形中发挥着极其重要的作用，并将各个模块的课程内容链接在一起，成为一个有机的整体。也只有在有效建构了这样一个有机整体的情况下，才能最大限度地避免学员在学习之后，产生“只见树木，不见森林”的认知，从而帮助学员从更根本的角度了解相关的知识，掌握相关的技能，进而帮助学员进行行为改善而提升工作绩效。要达成以上的目的，单纯链接显然不够，还必须借助某些有效的手段，触发学员的感知，进而促进学员的自主思考。所以，触动的能力就成为不可或缺的催化剂或者叫作黏合剂。如此一来，链接和触动又是浑然一体，所以，笔者命名为链接触动的能力。接下来，分成两个层面进行阐述。第一个层面是，链接触动能力在培训实践中的运用及其价值。一方面，就链接而言，主要是指培训师需要在课程内容中，找寻并准确把握以下几组概念之间的关键节点，包括：理论VS实践；感性VS理性；表象VS本质；意识VS行为；结果VS动机等。然后将这些隐藏的、无形的关键点通过有效的、形象的、可见的形式和手段进行解剖并呈现给学员，从而最大限度地调动学员的“意、念、手、口、心”，让学员积极并深度参与到课堂现场中来。另一方面，通过这样的过程，最终帮助学员将所学到的理念、方法以及操作技能与其实际工作能够产生有机的联系，并借助这种联结指引学员融合其既有的认知和经验，从而真正实现其“自身”的改善。第二个层面需要阐述的是，培训师如何持续改善和提升？用一句话来说，就是培训师需要建立以下这样一个意识并持续践行，即“视而后见，见而后思，思而后识，识而后用，用而后悟”。具体的意思包括：（1）视而后见。指的是培训师要做一个“有心人”，要随时、随地、随情、随景地注意观察身边的人和事。（2）见而后思。指的是观察到这些人和事之后，要及时调动自己的知识储备和过往的认知经验，对其进行揣摩、分析、判断。（3）思而后识。指的是思考过后需要形成自己的认知和看法。这需要培训师有问题追溯的意识和习惯，并通过一连串的问题链条，来激活自己过往的经验和已有的认知与此对接，从而建立新的认知。比如：——此人或此事为什么会有这样的行为或者结果？——由此是否会引发后续的行为或者结果？——其背后的内在原因可能是什么？——外部条件有哪些？——这些原因背后是否还有更深层的原因？……（4）识而后用。指的是通过前一环节的思考，并形成自己的认知和看法之后，要经由亲身实践验证其合理性、有效性以及还可能存在的漏洞等。（5）用而后悟。只有通过实践的检验与反馈之后，才能有真切的感受和体认，所谓“如人饮水，冷暖自知”。前面这五个环节是循环往复的过程，如果培训师能够持续坚持下去，一定能够得到长足的改善。笔者称这样的过程为，培训师链接触动能力持续改善和提升的“螺旋模型”（如图2-4）。图2-4培训师链接触动能力持续改善和提升的“螺旋模型”最后，引用《中庸•第二十》中的一段话，与读者诸君共勉。“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。……有弗学，学之弗能，弗措也；有弗问，问之弗知，弗措也；有弗思，思之弗得，弗措也；有弗辨，辨之弗明，弗措也；有弗行，行之弗笃，弗措也。人一能之，己百之；人十能之，己千之。……果能此道矣，虽愚必明，虽柔必强。”
第六章 天下之至柔，驰骋乎天下之至坚，无有入于无间
（通行本第四十三章）　　　　　　　　　　　天下之至柔，驰骋乎天下之至坚，无有入于无间。吾是以知无为之有益也：不言之教，无为之益，天下希能及之矣。
2.“以部门为中心”VS“以客户为中心”
​ 漫画解读：部门很奇怪，天然有一个伴生品，即部门墙。部门一旦成立，部门内的人就倾向于建“护城墙”，非得搞一片小天地才舒服。这也难怪，人性使然。时间久了，一个完整的事情被“部门”及“层级”这个田字格割裂得支离破碎，每个人都对岗位负责、对部门负责、对KPI负责，或者对领导负责，但却忘了流程目的和流程客户的价值诉求，关注纵向而非横向管理。比如有些企业会出现一个文件发布需要审批6个月的现象，你说流程中各岗位及部门不负责也不对，都很尽责，但都是对部门负责，所有人忘了这个流程设计的目的。企业要端到端流程拉通，其中一个重要目的就是推动全员由“部门导向”转为“客户导向”，只有流程端到端设计了，大家的视野才会更广阔。就像只有修建了从北京到澳门地区的国家级跨省高速公路，所有人才能真正理解和接受端到端高速公路规划和建设的必要性和重要性，否则永远是纸上谈兵。所以，要求全员“以客户为中心”是必要的，但要切实落实这个理念，不能天天只喊口号，要围绕公司核心业务，把几个主干道流程端到端拉通管理起来，要以战代练。
一、基于愿景与承诺的目标管理机制
如何打造充满活力的生命体班组群，实现卓越技术、卓越管理、卓越服务和卓越绩效的国网公司班组建设的模式创新，一个重要任务就是要建立科学的班组目标管理机制。生命体班组的目标管理机制应该包括班组目标的自主设定、自主管理和自主发展，从而构成了目标管理的全过程。这个过程体现了目标价值牵引、团队行为价值观牵引、利益激励牵引的一致。班组目标的完成是全体成员的承诺工作与协作，是在目标牵引下的自觉自主行为，班组会根据过程进行自主判断工作效果，进而提升团队能力。一切出发点都是为了快速响应市场，创造最大最优的价值。如此才能符合生命体特征定位。
1.4战略落地会碰到什么困难
我们讨论的是问题的解决方法。在企业制订战略之后，在战略落地中会碰到什么问题呢？每个曾经引入战略管理的企业碰到的问题都不一样，但从结果来看，一定是实际结果与预期的效果相去甚远，归纳起来有以下三种情况。一、抓了战略，丢了市场，经营目标无法达成长期与短期、局部与整体往往是矛盾的，因此注定了战略目标与短期业务目标会产生冲突。例如，很多企业都会面临品牌整合的问题，在整合过程中，战略执行短期内与销量目标存在冲突，处理不好会影响战略执行的坚定性。通常，在企业快速成长期，大部分企业都会通过产品线延伸和渠道扩张策略来扩大销售，因为这个时期市场需求旺盛，只要发展渠道、开发品种，将产品呈现于消费者面前、满足消费者各种各样的需求、营造创新型的消费情境，就可以实现销量。但市场总会有饱和的一天。当消费者选择占主导，品牌就成了影响消费者选择的重要因素。为了强化消费者对产品的认知，需要整合产品、整合品牌、整合资源，以集约、简单、清晰的要素来抢占消费者心智。对于产品、品牌比较多的企业，会在很长一段时间陷入产品品牌整合的泥潭中，品牌整合就成了一项战略任务。在市场整合时期，战略执行起来非常困难，因为每一个品种、品牌都在贡献一部分销量，整合往往会直接导致销量下降。也正是因为这种痛，很多企业，特别是消费品企业无法迈过这道坎。 有一次，与“王老吉”的内部人员交流时，他们对此感到很头疼，因为冠以“王老吉”的产品，除了各种包装的凉茶，还有一系列的食品和养生产品，林林总总，不下数十个。这种情况很像十多年前的“青岛啤酒”，后来青岛啤酒明确了“品牌带动下的发展战略”，开始了大张旗鼓的品牌整合，旗下品牌从二三百个整合到现在的“1+3”，品种从一千多个整合到几十个。在初期的操作中，普遍存在抓了战略、丢了市场的情况，例如，在广西市场，经过多次的产品切换，销量从20万千升下跌到10万千升以下。 二、有大方向，没有细节来保障战略实施不仅是大方向不能偏差，在细节上也必须做到位。 例如，A企业确定了进口替代的业务战略，通过学习国外对手，快速推出新产品，逐步实现备件国产化，大幅降低生产成本。在此基础上，为了缩短从产品研发到投入市场的时间，采取与客户合作的办法，即完成新产品样机后，以较大的折扣取得首个销售合同，在生产、安装、调试过程中实现产品的不断完善。这种研发、生产、销售一体的创新模式在前几年行业快速增长阶段取得非常不错的市场效果，可以说是非常不错的战略。但随着行业发展周期和经济周期的变化，国内劳动力成本上升，人民币汇率上升及客户对产品质量要求的提高，A公司产品的价格优势越来越不明显。更为严重的是，由于产品没有完全成熟就投入市场，需要多批次改良产品，造成客户对产品质量的稳定性，特别是前期稳定性的认可度不高，质量问题又对价格形成抑制，逐渐连基地市场也受到很大冲击。其实，对于国外技术领先的行业，进口替代的发展策略方向是对的，生产、安装、销售一体的模式也是先进的。之所以逐步陷于被动，很主要的原因是缺乏执行战略的保障系统，组织运行的整体性不能支撑业务，主要表现在：l       追求低成本与市场品质保证标准脱节，如由于内部协同问题，对客户感受关注不足；l       责任体系不完善，考核和绩效停留在粗线条水平，如工厂与零件供应商之间的责任不清晰，销售系统与生产系统、生产系统与研发系统之间的责任不清晰；l       IT系统支撑不足。ERP没有与财务打通，由于缺少精确的成本核算，常常出现亏损合同。 三、缺少战略落地的方法我们更多看到的一种情况是：一部分企业出于种种原因，花了精力、花了钱，制定了企业战略，却没有将战略管理运行起来。过去10年，AMT提供咨询服务的企业超过2000家，但真正建立战略管理体系（即，有战略管理职能，按战略管理流程进行年度回顾，实现战略、计划、预算、绩效闭环管理）的企业只有10%左右。其实，有一部分企业确实在战略规划上是有所行动，只是由于缺少方法和动力，没有实施战略管理，主要表现在三个方面。一是叶公好龙。 某些国有大中型企业，为了某个目的，如为了向上要政策、企业升规格，或为了兼并收购的项目审批，会聘请国际知名机构做战略规划。达到目标之后，战略管理却没有运行起来。或者，企业因上市需要，制订一套战略，用于募集资金。IPO之后，又找不到战略管理的办法，只好把战略文本放到一边去。 二是与日常管理脱节。有些中小企业的老板，自己很有思路，想把战略梳理出来统一团队的思想和行动，于是聘请国内的咨询机构制定了一套战略规划，但在战略实施上没有找到很好的方法，或者不能持之以恒，没有取得好的效果。三是缺少运营系统的支撑。重大的战略举措必然时间跨度长、涉及面广、协同环节多。如果企业的运营管理系统没有建立，没有计划梳理、会议运行、项目管理、月度回顾的运行机制，是不可能找到战略落地方法的。 有一家广东的包装机械制造企业，聘请国内战略咨询服务公司做了战略规划，梳理出30项战略任务，都是非常宏大的项目，其中一项就是加强集团总部人才开发。项目推进的策略为根据公司战略所需，加强集团总部和各分公司所需人才的储备和培养，推动总部升级。衡量标准为按实际到岗人数及人才试用效果进行评价。责任领导为董事长、总裁，责任部门为人力资源部。对于这一与经营过程密切相关的战略举措，既要进行长远规划，又要确定阶段性目标，既要引入人才，又要保证现有人员的积极性，如果没有良好的运营管理机制反馈真实信息、解决疑难问题，是很难有效推动和实施的。
第五节 对待链接就像对待恋爱
假如新浪官网首页给我的公司网站做个超链接，哪怕用一个字符做链接，那我也发财了，想排哪个关键词就能把它排到百度首页。但这只是幻想，因为新浪首页的每个广告费都是每天以六位数来计算的，拆成一个小字符也需要好几万元，没有人能够承担得起这高昂的链接成本。链接就像某些游戏中勇士的血，别人链接你，就是别人在给你加血，提高你的排名功力；而你链接别人，就是你给别人加血，消耗你的排名功力。内链：最容易也是最便宜的链接方式就是内链，在自己的网站上选中正文里的关键词，超链接到本网站的另一个网址，就是内链。做内链的技巧是，一定要在正文中找到关键词，链接到与该关键词相关度最高的网页；内链的位置一定要尽量靠近文章顶端；全文有1~3处关键词做链接就够了。如果一篇文章中实在没有关键词可以做内链，还可以在文章底部增加相关链接，为相关的或者是重要的网站做链接。我们把做内链戏称为“埋地雷”，有些比较笨的“贼”把我们的网站内容搬到他们的网站时也会将链接带上，无形中给我们增加了排名功力。外链：与内链相对的就是外链，所有非本网站指向自己的链接都是外链或者称反链。一般情况下，一个网站权重最高的是首页，所以最有价值的外链就是第三方网站的首页对自己的链接。如果你刚好认识几个网站管理员，让对方链接到你的网站上，而你不用链接到对方网站上，这叫单链（单恋，引出了第一个恋爱方式，为了便于记忆各种链接术语，我们把它们形象地与恋爱挂钩）。一般认为，非盈利性的机构网站权重比较高，如学校、研究机构和新闻网站，所以这些网站的单链能够快速提升网站的权重。当然在不影响公司网站的排名情况下，你也可以为朋友的网站帮忙，单链一下他们的网站，但一定不能多，多了会让你失血过多，而排名全无。大多数情况下，我们没有站长朋友的资源，这时就需要与其他公司的网站进行互链，俗称友情链接（这就是最常见的恋爱）。互链讲究的是门当户对，而且要白头偕老，即双方拥有相近的排名权重、外链和出站链接（简称出链，初恋）等参数，还需要双方不离不弃，保持长久而稳定的互链。当你的网站在行业里有一定的排名后，就会有同行找你来做友链，你不但要用一些站长工具检查他们的网站的权重，还需要对这个站长的人品进行评估，不然有一天，他把你的链接撤了，你都不知道。那时你要求他重新加上去，他可能不会在意，因为通过友链，你已经帮他把排名提高了。所以，选择友链对象一定要慎重。互链期间，如果对方网站有非法内容或者网站打不开，就需要当机立断，停止与对方的友链，与现实生活的恋爱不同之处，这里不能讲感情，否则会降低自己网站的权重。像我们这样的网络营销公司，一般管理着上百家企业的网站，新网站权重很低，大多数人不愿意链接。为了新网站能得到优质的链接，我们也会采取三角链（三角恋）甚至多角链的办法来解决问题。第一步，找一家与新网站相关度比较高的企业网站，与网站管理员谈判，希望他们链接我们的新网站，作为回报，我们可以拿自己手头上更优质的网站链接对方。这样看来，评估一家网络营销公司的实力，也要看他们掌握了多少家优质的企业网站，才有可能快速帮你把网站自然排名做好。什么样的网站才算是优质的？并不是“高大上”的企业网站就是优质网站，而是要看网站的综合SEO指标。国内主流的站长工具平台都有一项网站综合分析工具，只要输入网址，就能立刻显示出这些指标。我们用两个网站的指标让大家明白优质的网站与新网站的差距，第一个是做了SEO优化5年的企业网站，第二家是2017年刚建成的网站，如图4-17所示。图4-17两家企业网站的SEO综合查询结果第一家企业网站每天有200个左右IP来自百度的访问，移动来路30个IP左右，出站链接28个，反链57个，整整多了一倍，对首页的内链只有25个，偏少。百度权重为1，移动权重为0（因为它们到现在为止还没有移动端网站），搜狗和谷歌权重都为4，在企业网站中算是权重高的。第二家企业网站是2017年年年初才建的，近期尽管也做了百度竞价广告，但上面显示百度来路为0，可见这里只统计自然访问量。另外，不要以为百度权重值为0就是最差的，许多新网站权重为空，现在这个网站为0，说明该网站已经被各搜索引擎收录，而且有一定的自然排名权重了。前面反复提到了网站的权重，但百度从来不承认有网站权重这一说，google一直使用PR值（10分制的权重值）来评估，为了便于评估，各站长工具也给出了各搜索引擎的评估值。在此我们只能说是参考，不可全信。在做友情链接时，需要看这几项指标做到门当户对：域名注册时间、百度来路、出站链、反链和百度权重值。一旦做了友情链接，就要定期监测，防止友链的哪个网站因关闭、被黑、被处罚而影响到自己的排名。图4-18是一个站长工具检测友情链接的结果。图4-18用站长工具检查友情链接结果图4-18的检测友链的排名顺序也是有讲究的，基本是按对方网站的权重来排名，对方的权重突然降低或者是反链数突然下降，有可能影响到我们的网站排名，这时就需要和对方协商，中止友链。有些企业很注重形象，不愿意在自己网站的首页底部放上很多链接，特别是那些每天流量很高的网站，会担心流量从友链分流到别人的网站上，这时就要考虑暗链（暗恋）。图4-19是某网站底部友情链接的位置，左侧是正常显示的，右侧是点击后展开的所有友情链接。图4-19某网站的友情链接模块相对于暗链，我们能在企业网站底部看到的链接都叫明链。暗链方式确实对链接的质量没有什么影响，如果一方是明链，另一方是暗链，只是不公平而已。如果对方的权重比较高，只能做这种不公平的友链。图4-19的暗链还不是最差的，最差的暗链是你在对方网站首页完全找不到你的链接，只有查看源代码才能看到，当然使用站长工具也能检测到链接的存在。如果对方是一个大公司官网，或者是一家门户网站，还是有许多企业愿意这种不公的友链。这种只在网站源代码里做的暗链，对于网站权重增加的效果不如明链好，因为它跟黑链没什么区别。黑链就是一些网络黑客专门攻击一些权重高的网站（教育、政府、新闻等），得手后就获取了可以篡改网站代码的权利，对外贩卖这种只在代码中存在的单链。买黑链风险大，毕竟是在别人不知情的条件下非法获得，所以不稳定，一旦被别人发现，立刻就没了高权重的反链，对自己网站的权重会产生较大的波动。而且有的搜索引擎对于这种含有大量黑链的网站进行降权处理，而刚才讲的后一种暗链与黑链相似，建议最好不要用黑链和后一种暗链。友链也要适度，企业网站首页最多做20~30条友情链接，再多就可以考虑自己重要的子页面与别人的子页面相互链接，简称为子链。子链不需要太多，一个页面有几个就行。一些大型门户网站的子页面会被设置成二级域名，来和企业的首页进行友链，虽然不公平，但考虑到大网站的大流量，更考虑到这些门户网站被百度收录的频率高（一般企业网站被百度收录的频率为几天甚至几个月一次，而大型门户网站的频率为几小时甚至几分钟一次），有利于企业网站新文章的收录，我们还是很乐意用首页交换其权重低的子页面。图4-20是刚才检测一家企业网站（www.tech-sonic.net）友链，排名在第32位的今题网宁波分站，尽管它的权重很低，只有0，完全没有门户网站的高权重，但对于企业网站的更新度贡献却很大。图4-20和一家分类信息门户网站的二级域名做友情链接如果不考虑权重，网络上会有无穷无尽的反链资源，而且是单链的，我们不用链接对方的网站，这就是在发布免费信息时捎带做的友情链接。
二、灌水的劣势
占用人力多。灌水第一步需要注册大量的免费平台，对于新手来说任务艰巨，因为你有可能注册了10个平台，最终审核通过的只有2~3个，许多时间花在无用功上了。灌水第二步就是在第三方平台上建设免费的店铺，这不亚于在企业网站后台里建设自己的官网。灌水第三步就是每天发布不同的信息内容，从打开免费平台到成功发布一条信息，至少也需要几分钟，一个熟手一个小时也只能发布20条左右信息，而一个生手一小时最多发布几条信息。排名时间长、不稳定。由于灌水信息毕竟是各门户网站里的某个底层页面上，页面深度比企业网站里同样内容的页面还要深，所以权重低，排名稳定性比企业网站的页面还要差，名次也会低于企业网站同样页面。完全依赖于第三方平台的推广力度，如果第三方平台一段时间推广力度大，灌水信息的排名就好，第三方平台在一段时间内不推广，灌水信息的排名也会下滑。多为长尾词。由于灌水信息的权重不高，多数情况下不可能在核心词上有排名，只能将长尾词排名在搜索引擎首页。
4.理念网络化——网络扩散理念
内刊是公司的名片，网站是公司的窗口。内刊和网站是企业传播的两种不同的渠道，传播的表达形式各有侧重，但万变不离其宗，企业文化理念是其传播的核心。随着互联网技术的发展，网站对信息的扩散和品牌的塑造功能明显强于内刊。网站以对外品牌塑造为主，读者群面向大众，内容以图片、视频和快捷新闻报道为主。企业网站的策划要做好以下五点：一是网站的整体风格要大气、时尚、简约。网站的根本功能是扩散信息，所以在设计上要减少不必要的烦琐，如动画等会造成阅读干扰，不利于企业信息的传播；网站整体色彩上以企业主色和副色为主，基准色不要超过三种色。从审美角度和视觉习惯而言，超过三种色必然会造成视觉疲劳。最好的选择是企业主副色，加上白色或浅灰色，或者主副色之间的一个色系就够了。二是网站设计思路清晰、明了。要突出时代化、行业化、企业化，突出本企业的核心特点、技术、差异化，这些主要体现在图片的选择和主题文字的提炼上。三是栏目设置主次分明。网站栏目的设置要兼顾整个网站的风格和内容，不仅要做到整体结构主次分明，而且要脉络清楚，栏目名称也要生动、有个性、易搜索。四是企业文化栏目的设置。可以设置企业理念、行为规范、视觉识别、视听形象、文化故事等。五是互动栏目的设置。互动是网站非常重要的功能，管理就是沟通，互动就是沟通。企业经营管理中的很多问题都可以通过互动沟通来深入了解，来寻找解决的思路。网站可以根据企业文化建设的需要，设置诗文、摄影、员工活动、论坛等栏目。特别提及一点，网站论坛是企业文化缔造极其有效的平台，也提升企业内部管理的有力工具。企业网站最主要的功能有两个，一是对外的品牌传播，二是对内的价值理念统一。很多企业都建立了官网，但只发挥了对外品牌传播职能，对内的职能没有发挥出来。有些企业是没有这个意识，有些企业出于“维稳”，怕员工有“出格”的言论，怕员工言论的企业本身没有营建优良文化的土壤，缺乏公平、透明的管理机制。理越辩越明。优秀企业文化的一个重要标志便是员工对企业经营管理有参与权和“发言权”。华为的发展中，论坛起到了积极的推动作用。最初华为没有论坛，不少员工在天涯等社会论坛中讨论华为存在的一些问题，甚至还有骂任正非的帖子。任正非说：“与其在外面骂，还不如在家里骂。”于是华为开了论坛，员工有任何问题都可以公开讨论。员工对企业各个方面的一些问题，可以随意提出来，各抒己见，充分发表自己的建议，褒优贬劣。华为公司通过论坛发布任正非的文章、讲话和华为的核心价值观，在这样公开的平台上，让员工们公开讨论、解读，从而得到充分的认知。对企业存在的一些不良的现象，正好借助员工的视角去观察，并寻找解决的思路和方法。企业文化理念也只有通过内员工们的碰撞、交流和发酵，才能最终产生真正的力量。◆案例解读华为公司有华为网站、心声社区论坛等，网站是综合性的传播媒体，全面传播公司所有的价值点。心声社区主要是员工内部互动、交流和讨论，内容涉及工作、生活的各个方面，大到公司价值观、发展战略的讨论，小到买每一件生活用品的体验。华为网站的策划、设计都很成功，板式大气，一个官网包含三个主网栏目，有个人与家庭用户、企业用户、运营商用户，每个主网下面又包含不同的栏目，内容丰富，但却搜索便捷，链接非常清晰。每个主网页图片的选择都突出了华为的核心价值理念或者产品的核心技术。“心声社区”论坛定位为华为人的沟通家园，有98%的在职员工都是注册会员。栏目精彩纷呈，内容涉及面非常广，有论坛、圈子、博客、政策、热点、管理、兴趣等栏目，论坛下又设华为家事、七彩生活、一路同行、行政大家谈等子栏目。同时，还开通了心声微信、华为内刊APP等微媒体，更加方便信息的广泛传播。栏目中的话题杂陈，但都充满着正能量。如“心声社区”正在给《下一个倒下的会不会是华为》征集封面，这实际上是华为向全球员工灌输危机意识的一种方式。危机是华为管理中不断热炒的话题，看到这个页面，让人不由得想起任正非曾经写过的一篇在IT业界流传的文章《华为的冬天》，许多公司的老总都向下属推荐阅读，联想集团总裁杨元庆就是该文的积极推荐者。另一个论坛页面，展现的是员工们丰富多彩的业余生活，娱乐和家庭生活也是工作的一部分，这是新时期的企业文化管理者必须拥有的一种思维方法。图3-7华为网站图图3-8华为网站图图3-9华为网站图图3-10心声社区论坛图图3-11心声社区论坛图
2.规则二：盈利的经销商都鼓励学习创新
传统汽车销售服务市场正面临着客户群体年轻化、交易透明化、专业细分化的转变。这些转变与生产厂家关联度不高，而关乎经销商的生存，需要汽车经销商独自应对。如果经销商不主动学习创新，一味因循守旧，跟着主机厂后面要奶吃，最终难脱亏损淘汰的境地。盈利的经销商面对市场竞争的新挑战，敢于在学习创新中做出经销商自己的特色，为客户提供差异化的服务。（1）敢于提拔有学习创新意识的人才企业的学习与创新氛围完全是高层重视及导向的结果，老板提倡、鼓励什么，员工就朝哪个方向去努力。华为“以奋斗者为本”，其对奋斗者的定义是：为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗。形成人人以奋斗者为标杆的氛围，持续艰苦奋斗，才有华为今天的走向全球，敢于与世界一流企业相竞争。经销商没有任何属于自己的原创性资源，唯有依靠优秀人才为客户提供服务产品。盈利的经销商敢于提拔有学习创新意识的人才，不断优化影响团队内部活力和创新机制的要素，创新管理、创新服务，适应市场变化及客户需求，使企业立于不败之地。（2）敢于让员工在服务创新中试错主机厂几乎主导了经销商员工的所有培训，从一线销售员、服务顾问的进阶培训到销售经理、服务经理、客服经理、财务经理的晋级培训，再到总经理的提升培训，无所不包。这样的培训体系有助于主机厂的营销目标在经销商层面得到落地执行，但也固化了经销商的运营模式，抑制了员工的创新实践，不能完全适应市场的变化、经销商的转型及客户的需求。盈利的经销商能正视主机厂模压的局限性，在日常营销实践、服务客户中鼓励员工创新营销、服务方式，在与客户的互动中敢于让员工试错，从而形成经销商自身的特色营销方式及服务体验。（3）敢于建立客户服务评价标准出门叫滴滴，遇到司机服务不好，马上差评，严重的直接投诉至后台客服。于是，司机都会赔上笑脸，请客户打个五星。这样司机可以优先抢到单，并能达到滴滴的奖励标准。淘宝、美团、酒店预订APP等常用软件都实现了客户即时评价，后台根据客户评价考核服务商。客户服务评价标准的建立能完全训导服务人员的服务态度，进而保证服务质量，建立企业在目标客户中的口碑。盈利的经销商首先在工作中建立标准。一台车从客户第一次进店到回访跟进互动，再次到店、试驾、洽谈、成交、交车、首保、维修等各个流程都会建立规定动作、加分升级动作。基础规定动作缺失重罚，加分升级动作重奖。在重奖与重罚之间培养员工素养。其次，建立客户即时评价体系。汽车消费服务领域一直引进延续的J.D.Power第三方满意度评价体系与厂家奖金的利益挂钩机制，而随着移动互联网的普及和大数据的成熟运用，J.D.Power已经被证明不能完全适应中国的汽车市场及当下的客户需求。于是，一些有自觉意识的盈利经销商建立自己的客户评价体系，收集反馈客户的真实感受，不再被虚假的、无用的信息所误导。
第十五节好奇的探索者
探索者小故事阿探是一个画家，他热爱生活，对世间万物充满了好奇与惊叹，他希望用生命的每一刻来发现宇宙中新鲜的事物。他与世无争，他也经常穷困潦倒，走投无路时，他也会想创作一幅画来赚取点生活费，但每次他都不能赶在最后一块钱用完之前将画完成。他从来不走同样的路，他希望在环游世界的旅程中结识不同的人，也许会和一位姑娘一见钟情，但是他不会就此安定下来。好了，这是一个探索者的白日梦，阿探其实是一家贸易公司的文员，刚被老板骂了，因为自己不小心将报表中的数据弄错了，老板对他非常失望，将他骂得狗血临头，但是他丝毫不为自己辩解、满不在乎。老板走后，他马上将刚才的事情抛诸脑后，找旁边的同事聊起了自己白日梦中的生活。内心独白文员的工作根本不适合我，天天做着重复性的工作，我希望的工作每天都是全新的，可以和不同的人打交道，做不同性质的工作，去很多地方出差。哎，是不是该重新规划一下自己的职业生涯了，还是算了吧，走一步是一步。性格特点详解探索者在外向性维度处于高分，而宜人性、尽责性和进取性维度上则均处于低分区间，他们的性格主要特点是：在工作环境中的探索者主要有两个特点：一个是随和、善于交际，一个是有想象力，观点新潮。他们善于与人打交道，能够很快与人建立良好关系。他们一般涉猎广泛，对外界充满了期待，渴望见识新世界，对新观念很有热情。对于探索者来说，固定待在一个没有变化的环境是无法忍受的，他们热烈拥抱着变革和突破，对别人提出的建议积极反应，并愿意采纳和实行新理念。探索者在新任务上显得非常有精力、有热情，并且善于在同一时间内处理多件任务，但在处理问题的持久性和耐力上差了一些。因为他们关注点太多、不聚焦，所以很容易就把注意力从眼前的任务分散出去，难以把一件事情从头做到尾，而且容易在追求创新的路上被新理念引进岔路。他们不容易被规则束缚，有一颗蠢蠢欲动的心，有时会显得乱无章纪、过于散漫。思维方式在分析和解决问题的时候，探索者喜欢多方咨询后再做出决定。他们不太喜欢自己一个人研究问题解决方案，而是鼓励他人为其贡献意见，并在此基础上整理出一个大方向上的思路。一般情况下，探索者的方案看起来能聚“大家之所长”，但是整个方案中缺少他们个人的思考，一旦被质疑，他们很难讲出个道道来。在那些善于解决问题的专家眼中，探索者的方案总是过分简化，容易忽略事情的复杂性。探索者喜欢追求看起来高大上的事物，在他们的眼中，新系统和新技术都会比旧的好太多。如果组织需要开展一个新的项目，他们会非常感兴趣而积极参加项目的前期筹划工作，主动争取相关资源推动项目进行。但是，他们永远只能保持三分钟热度，兴奋了一阵子以后他们慢慢就会感到厌倦。沟通风格探索者在人际交往方面有天生的优势，他们不害怕与陌生人沟通，不论在正式场合或者非正式场合，都能与人愉快地交谈，而且他们喜欢并鼓励大家参与到讨论和辩论中去。探索者喜欢主动联络朋友，说话也让人感觉非常有趣，大家都愿意跟他交往沟通，这使得他在做“第一线”的工作时非常有优势。由于探索者的目标导向意识较差，有时他们的说话会显得比较随便，讲得多但是真正有意义的内容很少，而且内容还可能会前后不一。当他们在这方面一旦遇到别人的质疑，他们容易自乱阵脚，顾左右而言他。他们在处理关系时也可能并没有那么敏感，容易说话不经思考而得罪人。工作中的他作为团队的领导，探索者容易与人拉近距离，非常善于创建一个能够激发大家工作热情的环境。他们具有开发他人潜能的能力，鼓励每个人说出自己看法并就此进行讨论、不断超越自己。也具有管理创新的能力，他们能够容纳各种不同的想法，处理超前的观点。探索者喜欢给团队成员画饼，呈现一个美妙的愿景来吸引对方，在谈起未来时显得兴致勃勃。但是，他们做事不一定会循规蹈矩地遵照事先制定的目标，喜欢避重就轻。也容易忽视比较沉默寡言的团队成员，而且喜欢在激起别人的斗志后任其发展，无法实现长远的人力资源开发。作为团队的成员，探索者非常重视在工作中建立自己的人脉关系，喜欢参与各种团队活动。他们能够发现工作的乐趣，不仅能够自己提供创新性想法，还喜欢鼓励他人发言，为团队注入新鲜血液。他们有一颗谦逊的心，随时欢迎别人提出建议，并积极做出改变。做事时喜欢拉动其他人一起做事，并鼓励分担责任或采取团队负责的制度。但是，有时会显得浮躁而随意，他们无法持续聚焦在一件事情上，喜欢灵活地解释任何事情，即便是那些会议商讨好的决定，当他们觉得不太合适时也会快速地否定决议。而且一旦有任何风吹草动，他们的注意力就会被吸引过去，并可能干扰到其它团队成员的工作。工作环境偏好探索者喜欢与大家一起工作，解决需要和团队紧密配合的任务。在工作中能够认识很多人对他们而言是非常有吸引力的。探索者不喜欢待在死板、正式的组织里面，他们喜欢轻松自在的工作，可以自由发挥自己的创造力和独特才能。他们比较反感被密切地管制约束。一些偏概念性的工作会更适合探索者，而那些对细节性和精确度要求高，需要费时费力解决问题的工作会让他们觉得受折磨。探索者希望得到的回报是根据他的工作结果为他个人而定的，如果得不到针对他个人的表彰，他很可能会降低自己的工作热情。另外，那些回报最好是实质性的。管理建议在管理探索者这类人时，你要认识到他们是非常外向的一群人，喜欢与大家讨论后达成共识，这使得他们善于协调团队的运作，如同润滑剂一般。当向探索者传达愿景时，要营造一个愉快友好的氛围，而且要显得非常热情，表示你很重视他们的支持。探索者对变革有非常开放的心态，你可以多使用一些有关变革、机遇的字眼，并迎合他们关心公司和团队心理，强调愿景对社会、团体以及个人的好处。当你想要为探索者树立目标时，你应该把你的期待说得很清楚，让他们了解自己要达到什么标准，但是关于如何实现这些目标方面，则可以不用面面俱到，给他们一些自主空间会更好。不过，你要认识到，探索者的计划性不是很强，他们喜欢只把事情思考一半就蛮干一番，以为另一半可以到时再作打算。必要时，你要坚持先看到他们详细、可行的计划方案再让他们放手干。探索者容易因心有旁骛而误事，你要帮助他们集中精神，并在问题的细节处理上多花些功夫。为确保探索者能够达到你的绩效要求，你可以通过例会来确保优先项目继续得到重视，而且每个项目能够如期完成。当出现问题的时候，你不可让他们以轻松的态度把事情支吾过去，要严肃地要求他们立即从错误方向掉头。在如何激励探索者方面，可以让他们参加一些有竞争性和刺激性的任务，并让其担任有一定社会地位的核心角色。他们能创新，有想象力，能清楚地意识到所属行业的走向和最新发展，如果团队正处于转型期时，你可以多询问下他们的看法。当你需要对他们的表现进行反馈的时候，你应该公开直接、积极热情地表扬他们，让他们知道在别人的眼里他们有着怎样的地位和声誉。另外，你可以对他们的适应能力、精力和创新能力多加赞赏。当需要批评他们时，尽可坦诚直接但友善地提出，且一定要立即进行，不然他们会以为事情已经过去了很久，与现在的表现无关而拒绝接受。关于开发职业生涯方面，探索者喜欢变化的职业状态，这样他们才能感觉到自己有所进步，他们不愿被安排走一条长远固定的职业路线。如果有可能，可以让他们去领导别人，尤其是需要扮演一个有创业能力、团队工作和说服能力的角色。
1.6零部件物流规划
第六步是零部件物流规划，汽车、家电类企业将零部件准时送达工厂产线，并控制住仓库面积是非常有挑战的工作。大多数企业的门口送货商都在排长队，2~3个小时的排队时间很正常；仓库面积巨大，甚至接近装配线的面积。企业采用各种方法也无法解决，但去参观丰田和通用工厂，让人印象最深刻的就是有序的物料流动。这里有很多关键点，就像炒菜一样，如果推进的先后顺序不对，就无法炒出美味的饭菜。推进入厂物流包括7个步骤：第一步：PFEP主文件建立。PFEP指为每个零件做计划，PLANFOREVERYPART，是精益物流管理的起始点，包含外协、存储规则、配送信息和包装信息，典型的表格如表1-4所示。这是一个工作量巨大但强有力的工具。表1-4PFEP第二步：零件包装管理。在这四个环节中，笔者觉得要先从包装管理入手，包装管理有2个关键点：原包装上线还是要转包装、包装的尺寸管理。早期都是纸箱直接上线，给车间环境管理带来很大困扰，但如果在仓库翻包装，又涉及作业人员时；如果采用塑料周转箱，周转箱的回收控制也复杂，需要额外的面积。此外，很多公司的采购部工作不细致，在新产品导入时，并没有明确规范包装数量和尺寸，供应商自行选择了包装形式，同一个物料可能有两种包装形式，给仓库运作带来困扰。是否要设立包装工程师，这个工程师隶属于仓库还是工艺部，不同单位的做法不一样。第三步：物流运作流程。物流运作流程包含从入厂的时间窗口设计、检验流程、入库流程、库存储位设计、拣货流程、配送上线多个流程，涉及采购、计划、仓库、质量IQC、车间、供应商，这项工作必须在PFEP上，针对每类物料分别制定。如表1-5所示。表1-5物流运作流程供应商送货时间点送货量备注A18：00-19：00保证本日20点到次日12点前生产需求采购按照每日订单计划，邮件通知供应商次日12点前生产需求计划B19：00-20：00C次日11：00-12：00保证次日12点到本日20点前生产需求　第四步：物流标准作业与工时。由于仓库管理人员是流动作业，工时测定比车间复杂。由于作业有周期性，忙闲不均，所以很少有企业测定工时。这类工作其实是工业工程的范畴技术，笔者在多家企业推进了仓库标准工时，同时提升了效率。第五步：物流量分析。分析物流量主要是用于物料的仓储布置以减少搬运距离，提升效率。主要使用SLP方法里面的从动表计算流量，物流量以物流体积*运输距离计算，物流体积通常可以按照折算的托盘个数计算，或者以立方米计算。例如某种物料每天使用1000箱，每个托盘可以放置50箱，从储存区到备料区的距离100米，那么该物料的物流量是1000/50*100=2000托.米。某公司的主要物料的每日物料量如表1-6所示。表1-6物流强度从至表序号零件分类备料区，托.米拆包区，托.米合计托.米1钣金件3501605102大结构件220059027903电机5502007504电源7002009005塑胶件3001004006线材3001004007组件15006002100合计　590019507850第六步：物流场地分析。这步是基于产品安全库存、采购频次、箱件数、包装尺寸等数据计算每一种物料的仓储面积需求。第七步：物流设备分析。根据前面测量的物流量，物流标准工时等数据计算叉车等物流设备需求。
二、高、中、低档酒行业发展（新增）
二、高、中、低档酒行业发展（新增）在认清楚行业的一些本质后接下来该怎么走就会略知一二了。（一）心态前面说过，行业的发展和调整是不以人的意志为转移的，没有“三公”消费限制，白酒行业也会迎来自己的调整期。就像2008年的经济危机样，全世界没跑掉，唯独中国放出天量的四万亿元资金救市指望躲过一劫，躲过了吗？在美国经济逐步向好的今天，中国开始进入艰难的调整期、阵痛期。既然行业的危机躲不过我们就要勇于面对，不要因为消费疲软、销售的一时下滑慌了手脚。李克强总理中国经济开出的药方之一就是调低增长预期甚至是中长期的低增长预期，逐步调整产业结构。我们白酒行业也应该如此，不能再人为地、不切实际地指望行业继续一路向好、一路冲高。我们的企业负责人更要冷静地分析自己市场、品牌所处的竞争环境，给企业松绑、给员工松绑，下那些明知道完不成的指标下，除了给企业、给团队徒增压力和烦恼，没有实际意义。相反，有些团队执行者为了达到短期效益，拿到自己的“利是”，搞一些短期的“疯狂”，最终受伤害的还是企业、市场、品牌本身。这种事情我们见得多了，也经历得多了，若还想危机过后让别人在这个行业看到你矫健的身影就不要再去重蹈覆辙。大家始终要明白一个道理，只要你的市场基础工作还在，你的消费者还在，没有丢失，只因为大环境消费疲软导致利润下降，你就不会没有饭吃，更不会无以为继，那怕什么呢？如果这个时候瞎搞，导致以后连饭都没得吃了，那又何必呢？当然，调整好心态不是让企业就无所作为，而是要懂得适可而止，该做的基础工作绝对不能丢，还要进一步加强；该思考的策略还要继续思考、该变革的管理还是要继续变革，这才是正道。把拳头缩回来是为了打出去更有力！心态的调整和考核指标的调整是为了来年市场更好的发展和增长。我经常讲的一个观点是，同样是三年的生意做6000万元，今年做3000万元、明年做2000万元、后年做1000万元与今年做1000万元、明年做2000万元、后年做3000万元，但生意最终的结局和发展却完全不一样。按照“321方式”意味着接下来的第四年、第五年会没有生意可做；而按照“123方式”则意味着第四年、第五年的生意会越来越好，是一个可持续的生意。目前的行业大环境也在迫使我们做出选择，是选择“321方式”还是“123方式”？企业的选择不同，其结局必然不一样！（二）措施1.产品战略高端白酒不是没有未来，而是要学会收敛，积蓄力量。地方白酒企业的高端产品更可以借此机会壮大、发展自己，只是推广的手段不要太过张扬，做到“润物细无声”，于“细微处见精神”。如果企业的发展没有一款算得上成功的高端产品做引领，这个企业很难说有什么看得见的发展未来，当然，单从企业生存这个角度无须具备这样的高度。现在尽管名酒企业、行业大佬都在发力向中档白酒，但地方白酒企业也不用为此担心。因为中档白酒的操作品牌力尽管很重要，但已经不是决定性的因素，更何况地方名酒在当地的品牌知名度和影响力本就不比那些自以为品牌力强大的全国性白酒品牌差。倒是地方白酒企业需要有一个自己主推并在当地造成影响的中档白酒系列产品，也就是主力中档白酒产品一定要突出，不能被市场众多的中档白酒产品给遮盖了，如果那样的话，离市场被别人占领就不远了。低档酒的布局就是要抓好一大一小两款光瓶酒产品。在产品价格带上要抓住10元、15元、20元这几个价格节点，引导消费逐步升级，占据先机。其实，不管是高端、中档还是低档白酒，在这个价格带没有自己的主力产品和重点推广产品，市场要想起来也是痴人说梦。从这个意义上来说，企业推出再多的产品系列如果抓不住重点就会陷入猴子掰苞谷的怪圈。2．推广手段自媒体的野蛮成长催生了推广模式的多样化，还以为只有电视、户外大牌才是最好的广告载体就真的落伍了。有一个趋势倒是看得见，随着自媒体的普及，品牌跟消费者的互动是越来越频繁而不是越来越隔离。也就是说，没有跟消费者互动的品牌越来越不受消费者待见。   还有一个趋势就是，不管是全国性品牌还是地方品牌，不再沉浸在历史的故纸堆里自我欣赏倒是越来越惊人的一致。每个品牌自有其生长空间，也决定了各个品牌的推广形式多元化。茅台放下身段搞起了“电话营销”、泸州老窖整合供应商资源开展易货贸易，打造新的易货交易平台等这都是好事，并不会因此自折身价、丢了面子。相反，这才是一个行业在遇到危机时理应展开自救和创新的典范。3．团队打造白酒的营销队伍相比其他行业都要显得粗狂应该不会被行业人士否认。喝喝酒、聊聊天、琢磨一下品牌、开发几款产品这一年一年就过去了，而且日子还很舒服。尤其是以茅台、五粮液为首的龙头大哥以前不但不为销售发愁，最发愁的是要把提前收上来的预收款怎么“用掉”才不至于让这些钱躺在银行账上贬值。那些其他行业为了一点销售经常见诸报端打破脑袋的事情与白酒行业绝了缘。及至白酒行业团购营销的盛行，让行业一下子涌入了不少团购营销高手和从业人员，这个时候的白酒行业才算有了一点团队作战的味道。但团购营销说到底还是靠经销商和团购人员自身的人脉关系，人脉居上，营销第二甚至第三。而且团购营销里面的“贿赂营销”盛行，玷污了团队的声誉。现在的白酒营销回归，让团队的作用再次凸显，这也是剑南春、洋河、泸州等企业下决心重塑团队管理、重组队伍进行阵地战的原因。在团队的管理方面我们一直有个误区，认为自己带的队伍越大越好！马云的淘宝和雷军的小米却给了我们一个相反的例子。当部门某个团队的人员超过一定数量时必须进行拆分，进行团队重组，而且团队的层级最多也就是三级，实行管理扁平化，鼓励团队带头人一竿子插到底，站在一线直接面对消费者服务！团队的战斗力和狼性文化发挥不出来，这支团队很难打赢战争，更不用说面对如今惨烈的竞争形势了。对于国有企业占主流的白酒行业，我们的团队管理模式真的值得好好反思。4．回归渠道对传统的经销商、名烟名酒店、酒店等终端的重视在2013年的各大白酒厂商里面显露无遗，而对市场上传统大经销商的争夺更是在各大白酒巨头及地方白酒巨头之间上演了生死时速。茅台放开经销牌照口子，连五粮液最大的经销商银基也动了心；五粮液自身也不甘寂寞，为一些竞争品牌的大经销商量身订制的产品彻底暴露了其哄抢经销商资源的野心。传统卖酒渠道再度受到热捧这是好事，说明理性消费进一步回归。但传统渠道经过前几年的折腾和挤压，经销商也变得越来越聪明了，轻易不再上白酒企业的当，还指望通过老套的压货游戏掏空网点的运营资金已经非常不现实，看看2013年中秋纹丝不动的货物就约略知道网点的动静了。渠道的回归是必然的，但渠道回归并不必然意味着压货的方向由团购转向渠道，而是通过对渠道的精耕，将这个卖酒的平台跟消费者进行有效对接，满足消费者购买自己产品的方便性，加快货物流转速度，形成好的消费口碑。保健酒行业的劲酒从不压货，但劲酒从不松懈自己对渠道的精耕细作，尽最大努力满足消费者购买的方便性和舒适性，不但赢得了与白酒黄金十年同样的高速增长，就是在白酒行业当下的深度调整期，劲酒2013年1~7月也以22.05%的增速傲视白酒群雄。说白了，渠道回归就是重构渠道的卖酒平台和展示、氛围打造平台，通过平台影响消费者的购买嗜好，这才是我们回归的本质意义。5．锐意创新时尚意味着热卖！可口可乐VS百事可乐，都认为百事可乐定位于新一代的选择，更容易获取年轻人的心，事实上百事可乐以前的道路确实也是这么走过来的。但可口可乐2013年的“卖萌”彻底颠覆了可口可乐在消费者心目中的印象，让原本古老的可口可乐重新焕发出年轻的活力，在赚足2013年这个夏天“眼球”的同时，自己也赚了个盆满钵满，完成惊险一跳，实现了自己的华丽转身。白酒行业在时尚方面同样不甘寂寞，继前两年炸弹二锅头风靡全国、出尽风头后，后续崛起的江小白、泸达人、三井小刀正在继续白酒时尚的路子，在吸引消费者“眼球”的同时也在逐步扩大自己的市场疆土，尽管没有饮料行业那样一夜之间“千树万树梨花开”，但也确实让自己站在了白酒行业时尚的最前沿。这个年代的创新已经没有边界可言，支付宝可以对撼银行，微信撬动了移动的奶酪，淘宝、京东、凡客等居然可以让一大批实体店关门大吉，就连摩托罗拉、诺基亚、苹果等国际巨头稍不留意都只能各领风骚三五年，我们白酒的创新就更是迫在眉睫。外行卖酒一度被认为水土不服，就是像联想这样的巨头进军白酒行业也不小心呛了口水，但外来资本进入白酒行业的脚步从来就不会因此止步。外来资本、外来行业进入白酒行业意味着什么？意味着微信挤掉中国移动市场的故事会越来越频繁地上演！未来会不会像互联网那样，免费才是正常的，收费反而不正常？也就是说，喝酒是不要钱的，但参观酒厂要钱；酒是不需要购买的，但你在我这个酒瓶上做广告、打上你们的结婚婚纱照却是要收费的！别以为这一切不会发生，自媒体时代上演的都是一些以小欺大的故事，市场的细分、个性化、差异化会成为绝对的主流！（三）展望白酒行业如今的乱象既然是行业自身造成的就不要推卸责任，该静下心来好好梳理一番了。行业五千年的延续和传承并不会因目前的困难而消失，倒是那些杀鸡取卵的事情少做一点，行业的发展才会得到净化。不从产品创新入手、不从市场基础工作入手、不从推广模式变革入手，一心想着依靠政府的力量去清理市场、抬升消费，我们就会陷入政府那只看不见的手中不能自拔。世界上本就没有什么救世主，能够拯救自己的还是自己本身。恶性竞争带不来行业的繁荣，小算盘算计的是自己的前途。还是那句话，龙头企业要有自己的责任心和社会责任感，别怕摔倒，更别怕调整，不愿意革自己命的人就会被别人将命革掉！始终摸准消费者的脉搏，为消费者而变，做消费的引导者，最少也要做迎合者，唯如此我们才能做到快人半步！ 
  
    
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